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2016年人力资源管理师三级模拟练习题(2)

2016-07-06 14:36:57来源:互联网热度:评论

培训课程内容的制作应该包括五类材料:理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。

1[多选题]培训课程内容的制作应包括(  )等材料。

A.理论知识

B.游戏

C.企业文化

D.课外阅读材料

E.相关案例

参考答案:A,B,D,E

参考解析:培训课程内容的制作应该包括五类材料:理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。

2[简答题] 简述确定岗位评价要素和指标的基本原则。

参考解析:

(1)少而精的原则。岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系便于测定人员掌握和运用,可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期,减少数据采集、处理、存储、传输的费用,节省人力、物力和时间,提高岗位评价的效率。

(2)界限清晰,便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义,使其内涵明确、外延清晰、范围合理。各个要素及其具体指标的名称要简洁概括、名副其实,防止含混不清、界限不明,避免产生错觉,影响测评的质量。

(3)综合性原则。要素及其所属评价指标的设计,一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求,将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时为了便于测量,对一个综合性很强的要素,也可以分解成2~3个子要素,并分别作出界定。

(4)可比性原则。在岗位评价指标体系的总体设计上,一定要坚持可比性原则,所谓可比性,应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比,各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比,各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

3[简答题] 简述绩效管理系统评估的内容。

参考解析:

绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面。

(1)对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中,哪些条款得到了落实,哪些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在哪些地方需要修改调整。

(2)对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在哪些问题,各个子系统之间健全完善的程度如何,各子系统相互协调配合的情况如何,目前亟待解决的问题是什么等。

(3)对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行,有哪些指标和标准需要修改调接等。

(4)对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中,有哪些成功的经验可以推广,有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高,还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中,员工持有何种态度,通过参与绩效管理活动,员工有何转变,在实际工作中取得何种成果,职业品质和素养有哪些提高等。

(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。

4[简答题] 简述人员录用数量评估的概念和统计指标。

参考解析:

(1)人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。

录用比=(录用人数/应聘人数)×100%

该指标的值越小,聘用者的素质可能越高。但是这种说法未必正确,要看应聘者的整体素质水平。

招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%

该指标说明全面或超额完成了招聘计划。当招聘完成比大于等于100%时,则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%

应聘比说明招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。

(2)为了提高对人员录用的质量的评估,还可以采用以下统计指标。

录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%

该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

录用基础比=(原有人员胜任岗位人数/原有人员总数)×100%

5[单选题] 人力资本投资报酬递减的原因不包括(  )

A.受教育年限延长

B.边际教育成本的快速增长

C.技能与知识边际增长率上升

D.人力资本投资与人的预期收益时间相关

参考答案:C

参考解析:人力资本投资报酬递减的原因有:(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率。(2)边际教育成本的快速增长。(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。

6[简答题] 简述员工满意度调查的目的。

参考解析:

(1)诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查,公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势,就可及时检查其相应政策,找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明,员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。

(2)找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况,并且收益下降,通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因,确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的,否则只能靠主观的随机猜测。

(3)评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化,通过变化前后的对比,公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。

(4)促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查,保证了员工自主权,员工就会反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息上下沟通的作用。

(5)增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对组织集体产生强大的作用,能够培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

7[单选题] 在对应聘者进行初步筛选时,对于简历的筛选应该着重从(  )方面人手。

A.审查简历的页数

B.分析简历的附件

C.分析简历的结构

D.审查简历的主观内容

参考答案:C

参考解析:对于简历的筛选应从以下几个方面入手:分析简历结构、审查简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性,以及对简历的整体印象。

8[单选题] 在没有成立工会组织的企业中,集体合同由(  )与企业签订。

A.职工代表B.企业人事部门C.法人代表D.职工所在部门负责人

参考答案:A

参考解析:集体合同的当事人一方是企业,另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织,而只能是工会组织代表劳动者;没有建立工会组织的,则由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表。

9[多选题] 提高笔试有效性应注意的问题包括(  )

A.命题恰当

B.确定评阅计分规则

C.学历水平相当

D.阅卷以及成绩复核

E.经历大致相同

参考答案:A,B,D

参考解析:提高笔试有效性应注意以下几个问题:(1)命题是否恰当。(2)确定评阅计分规则。(3)阅卷及成绩复核。

10[简答题] 简述培训课程设计的项目与内容。

参考解析:

(1)培训课程分析。培训课程分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

1)课程目标分析。①受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程,分析结果汇总在受训人员分析报告内。②任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程,分析结果汇总在任务分析报告表中。③课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后,希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下:a.培训目标的确定;b.对培训目标进行划分,区分主要目标和次要目标,区别对待两者;c.对培训目标的各分目标进行可行性分析,根据企业培训资源状况,对那些不可行的目标作适当的调整,确立课程的目标;d.对课程目标进行层次分析,即明确各个课程目标的内在联系,安排其实施次序。

2)培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析。它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括以下几点。①实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施,如教师、休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。②限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性,以确保培训所必需的资源随时可支配使用。③引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。④器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。⑤先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等,其中包括审查先决条件的方法及不满足先决条件会产生的后果等。⑥报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。⑦课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。

(2)培训教学设计的内容(见下图)。

(3)撰写培训课程大纲。

1)撰写课程大纲的流程。①根据课程目的和目标确定主题。②为提纲搭建一个框架。③写下每项想讲的具体内容。④选择各项内容的授课方式。⑤要修改、重新措辞或调整安排内容。

2)设计适用的内容。①受训人员需要知道学习的目的和原因。②受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。③受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。④受训人员喜欢将新知识与经验做比较。⑤受训人员喜欢按自己的方式和进度学习,期望知道效果。⑥受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。⑦受训人员易产生精神疲倦。

3)决定内容的优先级。①根据互为依据的课题进行编排。②按照问题由易到难的顺序来编排。③按照问题的出现频率、紧迫性和重要性进行编排。

4)选择授课方式方法。培训授课方式方法多种多样,如讲授法、研讨法、案例分析法、练习法、角色扮演法等。设计培训课程时,设计者可以提出具体的建议,培训者可根据授课内的需要灵活选择使用不同的授课方法,只要能有效地达到授课目的,可自由选择并综合使用。

(4)培训课程价值的评估。

1)课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做的,这是在课程总体设计时就做好的方案,并在整个培训过程中一直进行。培训者不断地从各方面得到反馈,对培训效果进行评价,对培训项目进行改进。

2)学员的反映。向学员发调查表,通过这种方式可以快速、简便地了解到学员对培训的反映。这种方式的缺点是,会造成培训者过多地迎合学员,而不重视培训目的。

3)学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。关键在于如何设计考题,能否全面反映学员对培训内容的掌握情况。

4)培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调查,进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任,而且可以使学员在培训结束时仍然得到帮助,但这项工作要花费较多的人力和物力。

5)经济效果。这是指培训为这个公司带来的经济效益。如劳动生产率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些是由培训带来的很难确定,因此,通常不对这项进行评估。

(5)培训课程材料的设计。

1)整理教学资料。在完成教学方案的同时,要开始整理教学资料。教学资料的分类:①整理资料。所谓资料,是指经过整理的讲义要点和补充说明,又可以分为写上所有讲义内容和只写重点的内容两种。②课题资料。即假设性案例或思考问题的资料,在授课过程中发给大家当作习题。③资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料,用来补充讲课的不足,所以多在课前分发。④摘要。即只记下讲义的项目名称的资料,不写具体的内容,可以当作笔记簿兼资料。

为了提高资料的使用效果,在制作资料时,应能遵循以下原则:①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。②教学中使用的资料应分项目来写,越简洁越好。资料不要在课前一次性分发,说明的时候再分发。③最好附上装订夹,使资料便于保管。

2)培训课程内容的制作。包括以下五类材料:①理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用好了一个理论,就会给培训增加不少权威性,同时也会给受训人员带来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实,受训人员还会自觉地将它应用到实际工作当中。②相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容,它往往会引发比较热烈的讨论场面和激动人心的受训人员之间的辩论,从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时,用案例来切入是一个好的办法;在讨论一个论点时,对真实案例的分析与讨论,将会加深受训人员对知识的印象;在课程的任一部分,符合实际的案例都将会调动受训人员的思维,引起他们的思考,并取得良好的效果。③测试题。培训课的精华就在于互动,而测试题是一种让受训人员能够完全投入的好方法。④游戏。在培训中,游戏是必不可少的部分,它是一种很好的活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为两种:一种是破冰游戏和暖场游戏。另一种是与培训主题密切相关的游戏。⑤课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻的印象。

(6)培训课程的修订与更新。

1)确定修订流程的频率。要制定一个修订周期,如月度、季度、年度。

2)确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订(主要修订和次要修订)。主要修订没有次要修订那么频繁,而且主要修订可能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要修订在时间计划中要比大修订更频繁。

3)公布修订流程。应该把修订周期公布,并说明每次修订通常会作出哪些改动。此外,要保持灵活性,以满足那些不符合进度安排但需要及时修订的迫切需求。

4)征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关人员随时发现需修订的内容,随时提出变更。

5)将修订通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那里搜集到的修订意见保存起来。

6)巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢,并通知他们下次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动。因为有时候培训师们提供的建议是相互矛盾的,或者一个单元的修订可能会否定另外一个单元的修订需求。

7)培训课程编码。为指定编号规定,可以容易地查询页码和区分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。


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